Hyvä HR varustaa lähtijän houkuttavalla profiililla ja kiillottaa myös yrityksen kilven

Houkuttava ja vaikuttava asiantuntija -valmennuskonseptia on kehitetty meilllä Zentossa viime kesästä lähtien. Nyt kehitystyömme sparraajaksi on löytynyt tiukassa paikassa oleva HR-osasto. Aito sparraaja pistää meidät asettumaan asiakkaan kenkiin ja tarkastelemaan asiaa useammasta näkökulmasta.

Henkilöstöosaston vaikeimmat tehtävät liittyvät irtisanomistilanteeseen. Kun yt-neuvottelujen käynnistyminen on varmistunut, ilmassa on aina tunteita. Vaikeinta on usein pelko. On helppo kuvitella, että henkilöstöhallinnon edustajaa pelottaa muun muassa irtisanottavien kohtaaminen ja oma jaksaminen. 

Irtisanottavia taas pelottaa epävarmuus omasta tulevaisuudesta. Molempien osapuolten pelkoa voi onneksi haihduttaa toiminnalla. Pelko väistyy kun ryhdyt etsimään keinoja, joilla muutetaan nykyistä tilannetta parempaan suuntaan. Sitä kai outplacementin eli uudelleensijoittumisen tukeminen yksinkertaisimmillaan on.

Parhaimmillaan irtisanottu asiantuntija ja yritys tukevat toisiaan vaikeassa tilanteessa. Yritys voi auttaa valmennuksen avulla asiantuntijaa rakentamaan itselleen puoleensa vetävän asiantuntijaprofiilin verkkoon. Hyvässä profiilissa on näkyvillä niin työnantajan ja kollegoiden suosittelut kuin asiantuntijan kokemukset yrityksestä.

Rakenna vaikuttava profiili ja tule löydetyksi

Luulen ja toivon, että henkilöstöhallinnon keskeisiä tehtäviä on auttaa niin työntekijöitä kuin organisaatiota tunnistamaan omat vahvuutensa ja löytämään uusia mahdollisuuksia osaamisen hyödyntämiseen. Lisäksi tarvitaan tsempparia buustaamaan rohkeutta ja näyttämään miten ja missä tuoda näitä asioita esiin. 

Sosiaalinen media tarjoaa kasvavat ja monipuoliset mahdollisuudet löytää uusia tehtäviä ja tulla löydetyksi oman osaamisen ja asiantuntijuuden perusteella. Olemme keränneet kahdesta lähteestä lukuja, jotka kertovat asiantuntijaprofiilin tärkeydestä ja sitä, ettei pelkkä CV LinkedInissä riitä vaan asiantuntijan pitää vaikuttaa omalla alallaan ja vetää puoleensa uusia tahoja. 

Nämä luvut ovat vaikuttavia:

• Noin 90 % yrityksistä käyttää rekrytointiin sosiaalisen median palveluja vuonna 2011, 6 % kasvu vuodesta 2010 (vuonna 2011)
• Lähes 90% työnantajista sanoo, että kandidaattien pitäisi tehdä profiileistaan työnantajaystävällisempiä (vuonna 2011)
• Noin 80% palkkaavista johtajista ja rekrytoijista tarkastavat hakijoiden läsnäolon verkossa (vuonna 2011)
• Lähes 60% HR-ammattilaisista käyttävät someverkostoja potentiaalisten tekijöiden etsimiseen (vuonna 2011)

Yhtä vaikuttavaa on katsastaa niihin syihin, miksi työnantaja on valinnut tai hylännyt henkilön:

Noin 70% työnantajista on hylännyt hakijan, koska löysi tämän läsnäolosta jotain huonoa

• 13 % valheita pätevyydestä
• 11 % epäsopivia valokuvia
• 11 % epäsopivia kommentteja
• 11 % negatiivisia kommentteja entisestä työnantajasta
• 11 % huonot kommunikaatiotaidot

Noin 70% työnantajista on valinnut hakijan, koska löysi tämän läsnäolosta jotain hyvää

• 39 % positiivinen kuva persoonasta ja organisaatioon sopivuudesta
• 36 % profiili tuki ammatillista pätevyyttä
• 36 % profiili osoitti kandidaatin luovuuden
• 34 % kandidaatilla hyvät referenssit muilta
• 33 % osoitti hyviä kommunikaatiotaitoja

Sosiaalisen median merkitys yrityksille ja HR:lle ei ole kasvanut vain rekrytoinnissa. Irtisanomistilanteissa on hyvä tiedostaa myös sen vaikutus maineen hallintaan ja työnantajakuvan kehittämiseen jatkossa. 

Mitä jos buustaisimme toistemme asiantuntijuutta ja ammattilaisuutta jo tänään? Sinun verkostossasi on varmasti joku, joka ansaitsee suosituksen. Tee se nyt ja tee se itse.  Anna asiantuntijalle suositus LinkedInissä.

Lähteet:
http://imageshack.us/photo/my-images/855/socialmediajobhuntcaree.jpg/
http://klucid.com/sites/default/files/imagecache/portfolio_full/job-screening-social-networks_0.jpg